孕婦無法勝任工作，企業(yè)可解雇？不知懷孕的情況下終止勞動合同怎么辦？用人單位人手不夠可縮短女職工產假？“三期”女職工崗位調整可以薪隨崗降？
■ 潘家永
女職工“三期”指孕期、產期、哺乳期。對處于“三期”的女職工，我國勞動法、勞動合同法等法律法規(guī)均做出了明確且特殊的保護性規(guī)定，賦予了她們一系列的特殊權利。但在現實生活中，女職工因“三期”權益問題與用人單位發(fā)生的糾紛仍然不少，主要是由于用人單位沒有依法辦事造成的。那么，“三期”女職工享有哪些主要特權呢？
孕婦不能勝任工作，企業(yè)也無權解雇
王某是公司的銷售經理，所簽的勞動合同中約定：王某的績效工資與月度銷售任務完成情況掛鉤；若連續(xù)3個月未能完成銷售業(yè)績，公司有權解除勞動合同。2022年9月，王某懷孕，由于身體原因，連續(xù)幾個月未能完成銷售任務。2023年1月，公司以王某不勝任工作為由，提前30日通知王某解除雙方的勞動關系。那么公司的做法對嗎？
點評：對工作業(yè)績不佳的孕婦也不得解雇。勞動合同法第四十條第二項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。該條規(guī)定屬于預告辭退。但勞動合同法第四十二條對預告辭退做出了限制，即對無法定過錯情形的“三期”女職工不得預告辭退。
本案中，王某在懷孕期間不能勝任工作，不屬于法律上的過錯，所以公司無權解雇王某。面對公司的違法解雇，王某可以依據勞動合同法第八十七條的規(guī)定，要求公司糾正錯誤，繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求公司按經濟補償標準的兩倍向其支付賠償金。
不知懷孕情況下終止勞動合同，應當恢復
劉女士的勞動合同到期前兩天，公司通知劉女士辦理工作交接和離職手續(xù)。在劉女士希望再續(xù)簽合同不成的情況下，雙方簽署了《終止勞動關系協議書》，劉女士領到了2萬元的經濟補償金。劉女士在離職后第3天因身體不適前去就醫(yī)，方知自己已懷孕5周。隨后，劉女士聯系公司，以自己已懷孕為由要求恢復勞動關系，但被一口回絕。劉女士的要求法律支持嗎？
點評：劉女士有權請求恢復勞動關系。勞動合同法第四十五條規(guī)定：女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位應當將勞動合同的期限順延至孕期、產期、哺乳期期滿為止。該規(guī)定表明，勞動合同是否應當延續(xù)，并不以用人單位對女職工懷孕是否知情為前提，而是基于女職工的懷孕事實。本案中，公司雖然在做出終止勞動合同決定時并不知曉劉女士已懷孕，但是在此之前劉女士已懷孕屬于客觀事實，所以，該公司應當與其恢復勞動關系至哺乳期屆滿。
鑒于該公司拒絕恢復雙方的勞動關系，劉女士可以自知道懷孕之日起1年內申請勞動仲裁，由勞動仲裁委裁決雙方繼續(xù)履行勞動合同。如果勞動合同已經無法履行，比如，劉女士的原崗位已被他人替代，雙方又無法就新崗位達成一致意見，那么，劉女士可以變更仲裁請求，要求公司按經濟補償金標準的兩倍支付給賠償金。
企業(yè)要求提前結束產假，女工有權拒絕
張某于2022年11月18日開始休產假。由于公司人手不足，公司于2023年2月研究決定：所有女工的產假減少1個月，增發(fā)50%的工資作為補償；如果拒不執(zhí)行公司規(guī)定，減半發(fā)放產假工資。張某在收到公司的提前上班通知后，十分矛盾。如果按要求提前上班，來不及找保姆，孩子無人帶。張某想知道，如果不執(zhí)行公司的決定，是否會產生不利后果。
點評：一方面，用人單位無權決定縮短產假。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條第一款規(guī)定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。”另外，各省的地方性法規(guī)還規(guī)定女職工享受一定天數的獎勵產假。由于女職工的產假天數實行法定制，所以，除非女職工本人自愿，用人單位不得以任何理由加以剝奪或者減少。本案中，公司通過規(guī)章制度的形式克扣女職工的產假，顯然是違法的。
另一方面，如果張某拒絕提前結束產假回去上班，公司也不得減發(fā)其工資。婦女權益保障法第四十八條第一款規(guī)定：“用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇……”據此，對于拒絕提前結束產假的女職工，用人單位無權給予任何經濟處罰。
減輕“三期”女工勞動強度，可調崗但不能降薪
俞某是一名庫管員，每天要做整理物品的體力活。2022年8月，俞某懷孕。幾個月后，因身體乏力，醫(yī)院給俞某出具了不適宜繼續(xù)從事繁重體力勞動的證明。公司考慮到俞某的實際情況，遂安排其到辦公室管理檔案，同時將工資由每月6500元降至4500元。俞某認可公司的調崗安排，但不認可降薪決定。那么，將“三期”女職工調整到相對較輕崗位后，能否降低其工資？
點評：該公司降低俞某的工資構成違法。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”第六條第一款規(guī)定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”這些規(guī)定表明，用人單位應當對“三期”女職工給予充分的照顧，對女職工因“三期”致使工作受到一定影響的，應具有容忍度。在減輕勞動量時，工資水平應維持不變；在安排其他輕松崗位后，一般也不能執(zhí)行薪隨崗降的原則。
本案中，俞某有權要求公司補足其工資差額，也可向當地勞動監(jiān)察部門投訴解決，或直接申請勞動仲裁。
（作者系安徽警官職業(yè)學院教授）